A Portaria MTP nº 620/2021 e as discussões sobre a vacinação no âmbito do contrato de trabalho

A Portaria MTP nº 620/2021 e as discussões sobre a vacinação no âmbito do contrato de trabalho

No último dia 01/11 foi publicada a Portaria nº 620/2021 do Ministério do Trabalho e Previdência, trazendo um tema que já vinha causando muitas dúvidas e debates: a possibilidade ou não de que a empresa exija o cartão de vacinação, compelindo o empregado a se imunizar contra a COVID-19.

A Portaria menciona que é proibida a exigência de comprovante de vacinação em processos seletivos, bem como a demissão por justa causa de empregado em razão da não apresentação deste documento. Indica, ainda, que tais práticas caracterizam ato discriminatório, passível de indenização por dano moral, além de reintegração do empregado aos quadros da empresa, com pagamento integral da remuneração do período de afastamento, com juros e correção monetária, ou pagamento em dobro da remuneração do período de afastamento, com juros e correção monetária, cabendo ao empregado a escolha pela reintegração ou pelo pagamento em dobro.

Considerando se tratar de tema novo, é relevante destacar que há muitas discussões a respeito dele não apenas no Brasil, mas também em outros países, sobretudo em relação a princípios e interesses individuais e coletivos.

Vale dizer que desde a publicação da Portaria, na segunda, já foram ajuizadas, no STF, diversas Ações de Arguição Direta de Preceito Fundamental (ADPF), com pedido de declaração da incompatibilidade da norma com os preceitos fundamentais da Constituição Federal.

É importante destacar, também, que a Lei 13.979/2020 dispõe, no art. 3º, III, “d”, que para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional de que trata, as autoridades poderão adotar, no âmbito de suas competências, entre outras medidas, a “determinação de realização compulsória” de vacinação e outras medidas profiláticas.

Com base nisso, o Supremo Tribunal Federal já se pronunciou sobre o tema em duas Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADI 6586 e 6587), decidindo que “(I) A vacinação compulsória não significa vacinação forçada, porquanto facultada sempre a recusa do usuário, podendo, contudo, ser implementada por meio de medidas indiretas, as quais compreendem, dentre outras, a restrição ao exercício de certas atividades ou à frequência de determinados lugares, desde que previstas em lei, ou dela decorrentes, e (i) tenham como base evidências científicas e análises estratégicas pertinentes, (ii) venham acompanhadas de ampla informação sobre a eficácia, segurança e contraindicações dos imunizantes, (iii) respeitem a dignidade humana e os direitos fundamentais das pessoas, (iv) atendam aos critérios de razoabilidade e proporcionalidade e (v) sejam as vacinas distribuídas universal e gratuitamente; e (II) tais medidas, com as limitações acima expostas, podem ser implementadas tanto pela União como pelos Estados, Distrito Federal e Municípios, respeitadas as respectivas esferas de competência”.

Em ação individual, o Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo (TRT-2) declarou válida a demissão por justa causa da empregada de um hospital que se recusou a tomar a vacina, sob o fundamento de que a empresa comprovou ter oferecido diversas informações sobre o imunizante, além de ter adotado medidas relevantes, tais como a realização de treinamentos, distribuição de máscaras, álcool em gel, luvas, toucas e aventais para os colaboradores da área da saúde.

O TRT-2 constou na decisão, ainda, que a Organização Mundial de Saúde (OMS) tem afirmado e reiterado que para conter o vírus e evitar a propagação de novas variantes, é necessária a adoção de diversas práticas concomitantes, dentre elas, a vacinação em massa da população, no intuito de atingir a chamada “imunidade de rebanho”. Ressaltou, também, que tais medidas têm sido adotadas por vários países que estão conseguindo bons resultados na diminuição do número de contágios, internações e óbitos, sendo relevante pontuar que a vacinação se constitui como medida urgente que visa proteger a população e, por conseguinte, assegurar o retorno das atividades comerciais, o desenvolvimento da economia, e a reabertura das vagas de emprego.

O Ministério Público do Trabalho também se manifestou quanto à temática em janeiro de 2021, deliberando que “[…] a vacinação, conquanto seja um direito subjetivo dos cidadãos, é também um dever, tendo em vista o caráter transindividual desse direito e as interrelações que os cidadãos desenvolvem na vida em sociedade. […] Por isso, o direito-dever à vacinação, como uma das prestações compreendidas no direito à saúde, tem, do mesmo modo, eficácias vertical e horizontal, obrigando, a um só tempo, tanto o Poder Público a realizar as ações para efetivá-lo, quanto os particulares a realizarem medidas para a sua concretização, e, ainda, submeterem-se ao comando compulsório de vacinação“.

Não obstante, há quem entenda que obrigar o empregado a se vacinar caracteriza violação de direito individual e um dos fundamentos disso está na NR-32 do Ministério do Trabalho, que prevê a possibilidade de recusa de vacinação pelo empregado. Ao lado disso, alertam que, diante das incertezas ainda existentes, haveria a possibilidade de o trabalhador ter problemas de saúde que poderiam ser agravados após a aplicação do imunizante.

O que se nota é que o tema ainda é alvo de amplas discussões, e poderá encontrar diversas interpretações no âmbito do Poder Judiciário, a partir de decisões proferidas pela Justiça do Trabalho e pelo Supremo Tribunal Federal, mas até o momento, parece não haver controvérsias quanto à possibilidade de que as empresas promovam campanhas com a ampla divulgação de orientações sobre as medidas necessárias para prevenção, controle e mitigação dos riscos de transmissão da COVID-19 no ambiente de trabalho, incluindo a vacinação, com a promoção de políticas de incentivo à imunização dos trabalhadores.

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